D’après l’enquête numérique sur les ressources humaines. Cependant, dans un cas sur 3, il n’y a qu’une seule donnée de base pour les fonctions
Après quelques années au cours desquelles le mot numérique a été combiné avec tout, de la stratégie, de l’impact, de la technologie, sommes-nous encore au stade de décider de lancer ou non la transformation numérique dans les entreprises ? Où pouvons-nous commencer à récolter les premiers résultats ? Nous en sommes à la deuxième étape, mais il y a des enjeux critiques, notamment dans notre pays, comme cela ressort de l’enquête numérique RH, qui cette année était justement intitulé Toujours en train de transformer ou déjà en train de jouer? L’enquête, c’est un peu comme rassembler et discuter de 120 responsables des ressources humaines d’entreprises qui, peut-être, dans d’autres pays seraient petites, mais qui, en Italie, peuvent être considérées comme grandes: employés de plus de 500 et chiffres d’affaires de plus de 500 millions d’euros. Sujet: stratégie numérique, impact numérique, technologie numérique des ressources humaines. Bref, du numérique à 360 °.
Pour la première fois, d’après le calcul de l’indice de maturité numérique, l’Italie ne sort pas en bas : l’indice se situe, en fait, au niveau européen, avec un score de 3,44, contre l’égal de l’UE. À 3.47. Ce point de départ représente un premier stimulant pour réfléchir à notre résilience à la fracture numérique par rapport à d’autres pays. «Nous sommes partis tard, mais les services des ressources humaines en Italie sont en train de rattraper leur retard. La question que nous devons nous poser à ce stade n’est donc plus de savoir si nous devons entreprendre une transformation numérique, mais comment nous pouvons accélérer pour nous aligner sur les meilleures pratiques internationales, en tirant parti de l’innovation commerciale. L’innovation est un élément important, mais pour essayer de donner une réponse efficace au changement, vous devez comprendre comment apprendre à connaître les gens, découvrir de nouvelles compétences et déterminer si elles existent réellement ou non et, dans le cas contraire, combler le vide en améliorant les compétences et en les requalifiant. » .
Le poids de la communication
Côté digital, toutes les fonctions de l’entreprise n’ont pas été affectés par les mêmes impulsions de la même manière et communiquaient le travail qu’elles faisaient en interne de la même manière. La question de la communication interne qui, par le passé, était souvent sous-estimée, est aujourd’hui davantage prise en compte, notamment dans le cas des communications liées aux nouveaux outils, services et fonctionnalités, au point que 66% des responsables RH sont d’accord sur l’omniprésence effective des actions de communication engagées pour communiquer la stratégie digitale de l’entreprise comme le logiciel entretiens annuels . Cela ne veut certainement pas dire que l’efficacité d’une stratégie dépend de la communication. Cela dépend certainement de son contenu, mais le défaut de communication ou une mauvaise communication risque également de le faire échouer.
STRATÉGIES INTERPERSONNELLES
Un feed-back efficace est aussi précieux que l’or (lorsqu’il est bidirectionnel)
«Une considération qui se dégage de la comparaison des résultats italiens et européens concerne la direction, la direction des forces qui poussent le processus de numérisation .Pour les managers italiens, la transformation numérique s’étend du moteur interne des opérations commerciales de l’entreprise aux fonctions typiques du personnel, telles que la RH ou l’informatique. En Europe, cependant, la situation est différents car la digitalisation évolue avec une stratégie univoque et une vision systémique de toutes les activités primaires de la chaîne de valeur, passant par les opérations, les ventes ». La numérisation est une opportunité de point de contact pour le client, à la fois comme canal de vente et comme canal de communication et d’écoute. Cela pose également un défi pour les fonctions du personnel, car, si elles ne sont pas activées par des programmes rapides et ciblés, elles finiront par devenir des interlocuteurs de plus en plus éloignés de l’entreprise et de ses besoins. Nous avons besoin d’un saut dans les organisations qui permette de dépasser le fait qu’aujourd’hui les programmes de transformation digitale ne sont interprétés que comme un levier d’efficacité, au sein de modèles opérationnels, déjà existants, à tel point que l’impact le plus fort est sur les opérations.
